Que dit la réglementation sur le bilan de compétences ?

1. Le bilan de compétences : cadre législatif et objectif

Le cadre réglementaire du bilan de compétences est défini par le Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018, qui fixe les modalités d’organisation des actions de formation et des bilans de compétences. Ce décret précise les droits des salariés, les obligations des employeurs et les éléments constitutifs des bilans de compétences, assurant ainsi un cadre cohérent et sécurisé pour toutes les parties prenantes.

La réglementation sur le bilan de compétences vise avant tout à aider les salariés à prendre conscience de leurs compétences professionnelles et personnelles. Selon les dispositions légales, l’objectif principal est d’analyser les compétences et de définir un projet professionnel. Ce processus est encadré par la réglementation, garantissant que les outils et méthodes utilisés soient conformes aux normes établies.

2. Les trois phases d’un bilan de compétences

Conformément à la réglementation, le bilan de compétences se déroule en trois phases :

1. Phase préliminaire : cette phase a pour but d’analyser la demande et les besoins du bénéficiaire. Elle permet également de déterminer le format le plus adapté et de définir les modalités de déroulement du bilan.
2. Phase d’investigation : au cours de cette phase, le salarié peut construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence. Il s’agit également d’élaborer une ou plusieurs alternatives en fonction des résultats obtenus.
3. Phase de conclusions : cette phase se déroule par le biais d’entretiens personnalisés, permettant au salarié de s’approprier les résultats de la phase d’investigation. Le prestataire aide le salarié à recenser les conditions favorisant la réalisation des projets professionnels et à prévoir les étapes nécessaires à leur mise en œuvre.

3. Le financement du bilan de compétences

Le financement est un élément crucial à considérer lorsque vous envisagez de faire un bilan de compétences dans le cadre de votre reconversion. Cependant, il est important de noter que, depuis le 2 mai 2024, le bilan de compétences n’est plus entièrement éligible au CPF. Les salariés souhaitant mobiliser leur CPF pour cette démarche doivent désormais contribuer à hauteur de 100 € pour financer le bilan de compétences (reste à charge).

Il existe par ailleurs plusieurs autres dispositifs de financement pour soutenir votre démarche de bilan de compétences. Voici quelques options :

• Le plan de développement des compétences : les salariés peuvent demander à leur entreprise de financer leur bilan de compétences dans le cadre de ce plan.
• France Travail (AIF) : les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier d’un financement pour réaliser un bilan de compétences grâce à l’aide individuelle à la formation (AIF).
• L’AGEFIPH : pour les personnes en situation de handicap, des financements peuvent être obtenus via l’AGEFIPH.
• Le service social de la CARSAT : ce service peut également proposer des financements pour réaliser un bilan de compétences.
• Les aides régionales et locales : certaines régions ou collectivités locales offrent des subventions ou des aides spécifiques permettant d’accéder à un bilan de compétences, voire de le rendre gratuit.
• Le financement personnel : enfin, il est toujours possible de financer personnellement votre bilan de compétences si aucune autre option n’est possible. L’intérêt étant que vous pouvez démarrer votre bilan de compétences sans délai.

Cette diversité de modalités de financement vise à rendre le bilan de compétences plus accessible aux salariés. En effet, la réglementation stipule que le CPF peut être utilisé pour financer le bilan de compétences, que celui-ci soit réalisé pendant ou en dehors du temps de travail.

👉 Vous souhaitez obtenir des informations sur la réglementation  du bilan de compétences, contactez-nous 

4. Les différents contextes de demande d’un bilan de compétences

La demande de bilan de compétences varie en fonction de son cadre de financement, qui peut être :

1. À l’initiative du salarié via le CPF : dans ce cas, le salarié peut réaliser le bilan sans avoir à informer son employeur, tant que celui-ci se déroule en dehors du temps de travail.
2. À l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences : ici, la réglementation exige que le salarié demande l’accord préalable de son employeur. L’employeur a alors 30 jours pour répondre à cette demande.
3. Dans le cadre d’un congé de reclassement : ce congé est proposé par les entreprises d’au moins 1 000 salariés en cas de licenciement pour motif économique. Dans ce contexte, la réglementation prévoit également des dispositions spécifiques.

5. Le choix de l’organisme prestataire

La réglementation stipule également que le choix de l’organisme qui réalisera le bilan de compétences revient au salarié. L’employeur ne peut pas réaliser lui-même ce bilan. Les critères de sélection d’un prestataire incluent :

• Le choix d’un organisme agréé et certifié QUALIOPI
• Le lieu de la prestation,
• Le coût,
• L’expertise et les qualifications des consultants, qui doivent être en mesure d’apporter un accompagnement personnalisé de qualité,
• La notoriété de l’organisme prestataire et les retours d’expérience d’anciens bénéficiaires, permettant d’évaluer la qualité de la prestation.

Cette liberté de choix est inscrite dans la réglementation pour garantir que les salariés puissent trouver un bilan de compétences adapté à leurs besoins.

ORIENTACTION, leader français du bilan de compétences, s’est imposé au fil du temps comme un acteur incontournable du secteur grâce notamment à sa méthodologie innovante et au professionnalisme de ses consultants.

6. La confidentialité des conclusions du bilan de compétences

Il est important de noter que les résultats du bilan de compétences sont confidentiels. Les documents relatifs au bilan, y compris le document de synthèse, ne peuvent être communiqués à des tiers qu’avec l’accord du salarié.

De plus, l’organisme prestataire doit détruire les documents élaborés dès la fin du bilan, mais doit conserver le document de synthèse pendant trois ans pour des besoins de suivi.

7. Le rôle de l’employeur

La réglementation impose également des obligations aux employeurs en matière de bilan de compétences. Lorsqu’un bilan est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, une convention écrite doit être établie entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire. Cette convention doit préciser l’intitulé, l’objectif, le contenu de l’action, ainsi que les modalités de suivi et de remise des résultats.

Le salarié dispose d’un délai de dix jours pour accepter ou refuser la convention. En l’absence de réponse, la réglementation considère cela comme un refus de conclure.

Conclusion

En conclusion, la réglementation sur le bilan de compétences est une composante essentielle du paysage de la formation professionnelle. Elle vise à garantir l’accès à cet outil précieux pour tous les salariés du secteur privé, en encadrant les conditions de réalisation et de financement.

Grâce aux évolutions récentes, notamment l’intégration du bilan de compétences dans le cadre du CPF, les professionnels ont désormais un moyen efficace pour développer leurs compétences et construire leur projet professionnel.

Bien que le coût de 100 euros puisse sembler une barrière, il est important de considérer cet investissement dans le contexte d’une reconversion vers un métier porteur et épanouissant. Il est crucial pour les salariés et les employeurs de bien comprendre cette réglementation afin de maximiser les bénéfices d’un bilan de compétences dans le cadre de leur développement professionnel.

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Auteur : Dr Emeric Lebreton, cofondateur et dirigeant du groupe ORIENTACTION (02/12/2024)

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